Action Learning: Vorhaben aus der eigenen Aufgabe vs. Vorhaben aus einer fremden Aufgabe

Im Action Learning können Vorhaben der eigenen Aufgabe entstammen oder außerhalb des eigenen Aufgabenbereichs angesiedelt sein. Generell gilt, dass Action Learning neue Erfahrungen ermöglichen soll. Meist ist dies leichter möglich, wenn man Aufgaben außerhalb des eigenen Zuständigkeitsbereichs angeht. Anders ist es bei neuartigen Aufgaben für die noch keine eingeschwungenen Abläufe und Erfahrungswerte vorliegen. Auch Führungskräfte mit großer Verantwortung können u.U. in ihrem eigenen Verantwortungsbereich durchaus Herausforderungen finden, die mit Action Learning bearbeitet werden können.

Formen des Sets im Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht


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Freiwilligkeit

Action Learning zielt auf die Förderung von Selbständigkeit und Übernahme von Verantwortung. Der Aspekt der Freiwilligkeit spielt daher im Action Learning eine große Rolle. Häufig braucht es allerdings eine gewissen Anschub, um Kollegen und Mitarbeiter für Action Learning zu gewinnen. Freiwilligkeit bezieht sich dann nicht nur darauf, ob sich jemand beteiligt, sondern insbesondere wie. Dies fängt an bei der Zusammensetzung des Action Learning Sets, dem Einfluss auf die Auswahl des zu bearbeitenden Vorhabens und der Festlegung der Arbeitsweise.

Generelle Merkmale von Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht


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Formen des Sets im Action Learning

Action Learning Sets unterscheiden sich darin, wie sie ihre Vorhaben organisieren und welchen Umfang Action Learning in ihrem gesamten Aufgabenspektrum einnimmt. Diese Gruppe von Merkmalen hilft zu charakterisieren, wie Action Learning in einem konkreten Einzelfall angelegt ist:

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Das Action Learning Set als Medium für Reflexion, Erproben neuer Lösun­gen und persönliche Entwicklung

Da Action Learning mit Veränderungen zu tun hat ist immer auch ein Risiko damit verknüpft. In Zeiten einer immer rascheren Veränderung geht es aber genau darum, die eigene Bereitschaft und Fähigkeit zu Veränderung zu unterstützen und zu erweitern, Erfahrungen mit eigenen Barrieren, Befürchtungen und Vorurteilen zu machen und sie in einem unterstützenden Umfeld zu verringern.

Action Learning findet daher immer in kleinen Gruppen oder Teams statt, die als Sets bezeichnet werden. Ein Set besteht aus ca. 4 bis 6 Mitgliedern. Das Set versteht sich als Unterstützungsteam, das seine Mitglieder gleichzeitig fordert und fördert. Offene Reflexion aus verschiedenen Blickwinkeln hilft neue Wege zu gehen und Neues zu erproben. Ausprobieren und Hinterfragen wiederum fördern die persönliche Entwicklung des einzelnen Action Learners.

Generelle Merkmale von Action Learning
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Die Simultaneität von persönlicher und orga­nisationaler Entwicklung im Action Learning

Action Learning ist auf Entwicklung ausgerichtet. Dies betrifft eine Organisation, z.B. ein Unternehmen, in dem ein Problem mit  Action Learning bearbeitet und gelöst wird.  Gleichzeitig setzen Menschen, die  Action Learning konsequent praktizieren, oft nachhaltige persönliche Lernprozesse in Gang.

Generelle Merkmale von Action Learning
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Action Learning Kriterien – Einladung zur Diskussion

Die Action Learning Kriterien, die in diesem Blog dargelegt werden wurden aus einer Analyse zahlreicher Veröffentlichungen zu Action Learning entnommen und verdichtet. Gleichzeitig ist Action Learning ein lebendiger Entwicklungsprozess. Wir sind daher offen für Ihre Anregungen und Erfahrungen. Schreiben Sie uns, wenn Sie die Liste ergänzen oder verändern möchten.

Kriterien für Action Learning – Übersicht


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Echte Probleme, keine Rätsel

Revans unterscheidet zwischen Rätseln und Problemen. Für Rätsel gibt es bereits eindeutige Musterlösungen, d.h. sie können durch die Anwendung von Theoriewissen und ggf. mit Hilfe von Experten gelöst werden.

Für Probleme hingegen gibt es keine fertigen Lösungen und sie werden von den Betroffenen in Abhängigkeit von ihrer Erfahrung, ihren Überzeugungen und ihrem Kenntnisstand unterschiedlich angepackt. Theoriewissen kann dafür nützlich sein sollte aber erst  nach einer sorgfältigen Abwägung, welche Theorie warum benötigt wird herangezogen werden.

Nach Grint sind Kennzeichen echter Probleme eine hohe Unsicherheit und die Notwendigkeit zur Problemlösung zusammen zu arbeiten.

Pedler betont, dass Action Learning besonders geeignet ist  im Umgang mit echten Problemen.

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Teamentwicklung

Entwicklung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit von Teams ist ein wichtiges Arbeitsgebiet von bhcg. Moderne Teams sind meist dadurch gekennzeichnet, dass ganz unterschiedliche Qualifikationen, Erfahrungen und Persönlichkeiten aufeinandertreffen und sorgsam integriert werden müssen, um ihr produktives Leistungspotenzial voll auszuschöpfen. Zum modernen Teambegriff gehört daher oft auch ein gewisses Diversity Management als Anforderung an die Führungskraft, das bedeutet Unterschiedlichkeit nicht als Störung, sondern als Reichtum zu betrachten, der zusätzliche Perspektiven zulässt.

In unserer Arbeit mit Teams gehen wir von den Zielvorstellungen der Führungskraft aus und explorieren die  im Team zu findenden Potenziale,  Anforderungen, Blockaden und Wünsche. Die Arbeit ist interaktiv, beteiligt alle Teammittglieder und fördert den Dialog. Teamentwicklung sehen wir im Zusammenhang mit den Aufgaben des Teams. Dabei nutzen dazu unsere langjährige Kernkompetenz in der Entwicklung leistungsfähiger Action Learning Teams. Methodisch verwenden wir bewährte Teammodelle zur Selbstdiagnose, spannende Teamübungen auf Wunsch häufig kombiniert mit Outdoor-Elementen.


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Exploration steuert Expertenwissen

Expertenwissen und Theorie spielen im Action Learning eine wichtige Rolle. Gleichzeitig steht bei einem Action Learning Vorhaben immer die Auseinandersetzung mit einer ganz speziellen Situation, also einem Einzelfall mit seinen Besonderheiten, im Vordergrund. Dieser Zusammenhang wird von Reg Revans mit seiner Lerngleichung zum Ausdruck gebracht. Er hat sie folgendermaßen formuliert:

L = P+Q

Dabei steht L für Lernen, P für „programmed knowledge“, das heisst Theorie und Expertenwissen und Q für „questioning insight“, das heisst Exploration oder Hinterfragen der speziellen Situation auf die sich das Action Learning Vorhaben bezieht.

P meint Theorie in einem weitgefassten Sinne, also neben expliziten Theorien wie sie zum Beispiel in Lehrbüchern zu finden sind auch „innere Theorien“, zu denen Überzeugungen von Experten genauso gehören wie Vorurteile und vorschnelle Annahmen.

Q als Exploration des speziellen Einzelfalls mit all seinen Besonderheiten sollte möglichst unvoreingenommen beginnen. Revans räumt hier dem gesunden Menschenverstand von Personen, die einen gewissen Abstand zu dem in Frage stehenden Problem haben eine wichtige Rolle ein.

Ausgehend von einer unvoreingenommenen Beschäftigung mit dem Problem ist es dann sinnvoll zu entscheiden, welche Theorien und Experten hilfreich sein könnten. Dies ist mit der Aussage gemeint „Exploration steuert Expertenwissen“. Im umgekehrten Fall ist die Gefahr sehr groß, dass die Expertenmeinung die kritische Auseinandersetzung mit dem Problem von vorneherein einschränkt und dadurch die Entfaltung des kreativen und innovativen Potenzials von Action Learning behindert.

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Action Learning als Learning by doing

Reg Revans hat Action Learning einmal charakterisiert als „Learning by doing in a team“. Im Action Learning geht es darum, ganz konkret etwas auszuprobieren. Durch die Versuche etwas umzusetzen werden Lernschleifen in Gang gesetzt. Action Learning zielt also darauf ab, die Dinge in der Praxis zu verändern. Dahinter steckt die Annahme, dass durch die Umsetzung die praktischen Schwierigkeiten deutlich werden und bearbeitet werden können. Durch dieses Vorgehen findet ein Lernen über den jeweiligen Einzelfall statt, darüber hinaus wird aber auch eine generelle Veränderungskompetenz aufgebaut. Dies erklärt, warum Action Learning für Change Management eine große Rolle spielt.

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