Was ist Action Learning?
Action Learning ist die nachhaltigste Form für persönliche und organisatorische Entwicklung, die in den letzten 30 Jahren entstanden ist. Es verbindet Problemlösung mit Lernen, um Veränderungen bei Individuen, Teams, Organisationen und Systemen zu bewirken.
In kleinen Gruppen, die Sets genannt werden, greifen die Teilnehmer wichtige Probleme der Organisation auf und lernen in moderierten Feedbackschleifen aus ihren Versuchen, nachhaltig etwas zu verändern. Action Learner entwickeln sich auf diese Weise selbst und schaffen die produktiven Beziehungen, die jedem System helfen, seine bestehenden Arbeitsabläufe zu verbessern und Innovationen für die Zukunft zu schaffen.
Action Learning Sets zeichnen sich typischerweise dadurch aus, dass die Mitglieder ganz unterschiedliche Hintergründe haben, z.B. hinsichtlich Qualifikation, Herkunft, Erfahrungen und Aufgaben. Die Vielfalt der Perspektiven wird in einem wertschätzenden Dialog über alle hierarchischen und fachlichen Grenzen hinweg in einem zunehmend selbststeuernden Rahmen genutzt, um neue Wege zu gehen und dadurch Lernen und Veränderung auf allen Ebenen zu ermöglichen. Die anspruchsvolle Aufgabe der Facilitation ist es, das Set darin zu unterstützen, sein Potenzial zu entfalten und für Umsetzung und Lernen zu nutzen.-> zurück zur Übersicht
Warum ist es gerade heute wichtig?
Action Learning verlässt sich nicht auf Erfahrungswerte aus der Vergangenheit, die in Zeiten rascher Veränderungen oft schon überholt sind, sondern schafft eine Möglichkeit, die unmittelbare Gegenwart gezielt zum Lernen zu nutzen. Angesichts neuartiger, sich immer schneller wandelnder Herausforderungen und der daraus resultierenden permanenten Notwendigkeit zu innovieren, verändern, unternehmerisch und kreativ zu sein, öffnen sich viele Unternehmen und andere Organisationen Methoden des Lernens, die konsequent aktionsorientiert sind und daher rasch zu einer professionellen Umsetzung führen.
Aus diesen Gründen ist Action Learning in vielen Teilen der Welt als äußerst effektive Lernmethode bekannt geworden, insbesondere für die Professionalisierung und Entwicklung von Führungskompetenz. Kern dieser Methode ist die Erkenntnis, dass es für nachhaltiges Lernen erforderlich ist, Erfahrungen zu machen und diese direkt in die Tat umzusetzen. Damit steht es im Widerspruch zu weiten Teilen des Lehr- und Trainingsbetriebs, der Wissen anhäuft in der Hoffnung, dass es für irgendwelche zukünftigen Aufgaben und Anforderungen nützlich sei.-> zurück zur Übersicht
Was ist das Besondere an unserem Vorgehen?
Mit der steigenden Popularität wird Action Learning in vielen unterschiedlichen Varianten praktiziert. Unter diesem Namen verbergen sich allerdings auch zahlreiche Konzepte, die wenig mit der eigentlichen Idee zu tun haben. Action Learning scheint zunächst ein leicht zu verstehendes Konzept zu sein und doch ist es sehr anspruchsvoll, wenn man es tatsächlich erfolgreich durchführt. Dazu braucht es Lernende, die freiwillig Probleme der Organisation aufgreifen und bewusst aus diesem Prozess lernen wollen. Um Erfolg zu haben, bedarf es außerdem Freiraum und Unterstützung auf Seiten der Organisation, sowie Neugier, Mut und Durchhaltevermögen seitens der Action Learner. An Action Learning Facilitators, die diesen Prozess begleitend unterstützen, stellt dies hohe persönliche und fachliche Anforderungen
Unser Ansatz basiert auf der Philosophie und dem Vorgehen von Reg Revans, einem britischen Wissenschaftler und Management-Lehrer, der als erster die Idee von Action Learning entwickelte. Er praktizierte seine Ideen in Kohlebergwerken, Fabriken, Schulen und Krankenhäusern zunächst in Großbritannien und später in der ganzen Welt. Revans unterschied zwischen Rätseln oder Puzzeln und echten Problemen. Für ein Puzzle gibt es bereits einen klar definierten Lösungsweg, der nur gefunden werden muss, während echte Probleme nicht so leicht gelöst werden können, weil es noch keine Musterlösung gibt. Eine Herausforderung sind besonders die “boshaften“ Probleme, die trotz aller zielgerichteten Lösungsversuche immer noch weiter bestehen.
Aus der Bearbeitung von Problemen zu lernen, bedeutet auch kritisch zu werden, das heißt diejenigen Annahmen und Muster zu hinterfragen, die zum Auftreten dieser Probleme führen. Revans war der Überzeugung, dass die wichtigste Lektion, die Action Learner mitnehmen, die Wirkungsweise der Mikropolitik in der Organisation betrifft, das heißt „wie werden die Dinge bei uns gehandhabt“. Wir vertreten in unserem Vorgehen „Critical Action Learning“, welches die Teilnehmer ermutigt, nicht nur über die offensichtlichen Probleme und ihre Charakteristika zu lernen, sondern ebenso über die Verteilung von Risiko, Macht und Einfluss im Kontext der bearbeiteten Probleme.-> zurück zur Übersicht
Wie sieht die Rolle des Facilitators aus?
Die Rolle des Facilitators im Action Learning unterscheidet sich signifikant von der Rolle eines Gruppen- oder Projektleiters und geht zudem über eine klassische Moderationsrolle deutlich hinaus. Der Facilitator hilft dem Set in die Gänge zu kommen und ein vertrauensvolles, offenes Umfeld zu schaffen, welches Diskussion, Erkunden, Zuhören, Herausforderung, Unterstützung und kritische Reflexion in der Gruppe fördert. Der Facilitator muss gut qualifiziert und zugleich unaufdringlich sein. Er darf weder als Leiter des Sets, noch als projektbezogener Experte betrachtet werden. Oft ist er für das Set ein Rollenmodell für das Stellen klärender Fragen, Problemanalyse und Reflexion. Sein eigentliches Ziel ist aber, alle Set-Mitglieder darin zu unterstützen, diese Fähigkeiten selbst zu entwickeln, um durch die konkreten Umsetzungs- und Reflexionserfahrungen als Lernende, Handelnde und Führungskräfte effektiver zu werden. -> zurück zur Übersicht
Welche Herausforderungen sind damit verknüpft?
Facilitators sehen sich im Action Learning zwei verschiedenen Aufgaben gegenüber:
Erstens die grundlegenden Voraussetzungen in der Organisation zu schaffen, damit Action Learning erfolgreich praktiziert werden kann und zweitens die regelmäßig anfallenden Set-Meetings mit Sachverstand, Geschick, Können und Kreativität zu moderieren.
Die erste Aufgabe beinhaltet meist das Finden geeigneter Sponsoren in der Organisation, die Mitarbeiter darin unterstützen, sich freiwillig und gerne zu beteiligen, das Aushandeln sinnvoller Projekte (Probleme) zur Bearbeitung, und umsichtig den Boden für gute Erfolgschancen der Action Learning Sets und -Projekte zu bereiten.
Die zweite Aufgabe des Facilitators ist es, das Set zu unterstützen, eine effektiv reflektierende Gruppe mit zunehmend erfolgreichen Aktionen und bedeutsamen Lernergebnissen zu werden und die Mitglieder dazu zu ermutigen, nach außen zu wirken, um einflussreiche Netzwerke von Führungskräften in der Organisation aufzubauen.
Mit Action Learning zu arbeiten heißt nicht nur, sich in Sets zu treffen, sondern diese Arbeitsweise so nach außen zu bringen, dass es auch für Arbeitskollegen normal wird, sich wechselseitig herauszufordern und gleichzeitig zu unterstützen, um Verbesserungen und Innovationen in der Organisation zu bewirken.-> zurück zur Übersicht
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Moderatoren sehen sich im Action Learning zwei verschiedenen Aufgaben gegenüber:
Erstens die grundlegenden Voraussetzungen in der Organisation zu schaffen, damit Action Learning erfolgreich praktiziert werden kann und zweitens die regelmäßig anfallenden Set-Meetings mit Sachverstand, Geschick, Können und Kreativität zu moderieren.
Die erste Aufgabe beinhaltet meist das Finden geeigneter Sponsoren in der Organisation, die Mitarbeiter darin unterstützen, sich freiwillig und gerne zu beteiligen, das Aushandeln sinnvoller Projekte (Probleme) zur Bearbeitung, und umsichtig den Boden für gute Erfolgschancen der Action Learning Sets und -Projekte zu bereiten.
Die zweite Aufgabe des Moderators ist es, das Set zu unterstützen, eine effektiv reflektierende Gruppe mit zunehmend erfolgreichen Aktionen und bedeutsamen Lernergebnissen zu werden und die Mitglieder dazu zu ermutigen, nach außen zu wirken, um einflussreiche Netzwerke von Führungskräften in der Organisation aufzubauen.
Mit Action Learning zu arbeiten heißt nicht nur, sich in Sets zu treffen, sondern diese Arbeitsweise so nach außen zu bringen, dass es auch für Arbeitskollegen normal wird, sich wechselseitig herauszufordern und gleichzeitig zu unterstützen, um Verbesserungen und Innovationen in der Organisation zu bewirken.
